Child Safety Tattoos

Tattoos for all child at heart

Une alarme pour les employeurs: l'utilisation de MySpace ou Facebook dans les décisions d'embauche peuvent être dangereux pour votre entreprise!

Alors que les sites de réseaux sociaux comme Myspace et Facebook peut apparaître de véritables trésors pour les employeurs, à première vue, ils peuvent en fait s'avérer dangereuse pour les entreprises lorsqu'elles sont utilisées pour des décisions d'embauche.

Les employeurs et les recruteurs ont mis au jour ce qui semble être une mine d'or d'informations requérant sur Internet. En recherchant des sites de réseautage social tels que Facebook ou MySpace pour employés potentiels, les recruteurs estiment qu'ils sont effectivement capables à «entrer dans la tête d'un candidat" et de voir un portrait plus juste de qui est cette personne.

Contrairement aux outils de recrutement traditionnels tels que des interviews d'équipe, psychologiques essais, appelant les employeurs passé, et des vérifications des antécédents, des sites de réseautage social promettent de révéler le «véritable requérant." Statistiques provenant de diverses enquêtes, de nouvelles articles, et les données empiriques confirment l'existence d'une utilisation accrue des sites de réseautage social pour sélectionner les candidats.

Histoires des recruteurs montrer pourquoi ces sites sont si attirant.

Un recruteur raconte comment elle avait trouvé "Le candidat idéal" pour un prestigieux cabinet de conseil. Puis, juste par curiosité, elle courut de téléphone du demandeur numéro sur un moteur de recherche, et - wow! Jusqu'à fourre quelques annonces assez explicite de services pour adultes discrète que le requérant était apparemment fournissant la nuit. Un autre recruteur raconte l'histoire de trouver la page MySpace d'un candidat, à laquelle le stagiaire a diabolisé son entreprise, son patron et ses collègues en détail et par nom.

Voici l'approche habituelle pour un recruteur en utilisant l'Internet pour sélectionner les candidats. Recherche par nom pour le candidat. Affinez la recherche en prenant le nom du demandeur, puis en ajoutant les termes "Facebook" ou "MySpace". Ensuite, un recruteur peut aller à MySpace et Facebook directement et voir si ils trouvent un site appartenant à la requérante. Selon la façon dont un utilisateur choisit de définir ses ses propres paramètres de confidentialité, trouver des informations sur un site de réseau social peut être très aléatoires. En outre, un recruteur peut rechercher un moteur de recherche blog, tels que target = "_blank" title = "bloqué:: http://www.google.com/blogsearch/" www.google.com> / Blogsearch. sites d'entreprises comme Zoominfo ou LinkedIn peut être exécuté.

Cet article, toutefois, on examine pourquoi un tel outil, apparemment facile à utiliser et facilement disponibles a ses dangers et ses inconvénients.

N Cour Pourtant, les cas de Record

À ce stade dans l'évolution des réseaux sociaux, il n'y a pas encore publié les cas sur ce point. Poursuites prendre le temps de se frayer un chemin à travers les tribunaux jusqu'à ce qu'une cour d'appel est enfin appelé à émettre un avis. Toutefois, il est presque certain qu'un jour, un employeur va atterrir dans la cour l'objet de poursuites sur des allégations de discrimination ou une violation de la vie privée pour la fabrication de l'utilisation d'un site de réseautage social dans le processus d'embauche.

Une raison pour laquelle l'utilisation de sites de réseautage social présente un risque vient de leur origine fin. Au début, les utilisateurs destiné à limiter l'accès à des amis ou des membres de leur propre réseau, sans doute la création d'une expectative raisonnable de vie privée. C'est comme un cyber "haute l'école », mais au lieu de voir vos amis à proximité de votre casier, vous pouvez voir des amis et des contacts partout dans le monde. Les travailleurs plus jeunes en particulier, peuvent bien vouloir, à leur égard sociale les sites du réseau de travailleurs de la même façon âgées peuvent considérer quelqu'un qui bloque un dîner privé sans y être invité - un acte sans saveur, qui viole la vie privée.

La sagesse conventionnelle, cependant, c'est que quelque chose en ligne est un jeu juste parce que toute personne raisonnable doit comprendre que le monde entier a accès à l'internet.

En analysant les questions de vie privée, un employeur peut vouloir prendre le "Las Vegas test." Supposons que vous êtes à une réunion d'affaires à Las Vegas, et à la fin de la journée vous lever avec des collègues professionnels à un cocktail salon dans le hall de l'hôtel. Plusieurs boissons plus tard, vous vous engagez dans un échange très franc au sujet de votre employeur ou vos collègues. Vous pouvez être indiscret ou même agir un peu ridicule. Comment vous sentiriez-vous si un collègue pris des photos avec un téléphone cellulaire et les a envoyés à tout le monde vous le saviez, ainsi que certains de vos commentaires les plus intéressants? Techniquement, vous avez été «en public» - dans un lieu public bar à cocktails. C'est vrai, mais la plupart des gens l'appellent encore une invasion de la vie privée. Ceci est basé sur une croyance objective fondée sur des normes communautaires diversifiées et largement admis que ce qui se passe dans une conversation privée ne doit pas être vu par le monde entier, même si elle s'est produite dans un lieu public où n'importe qui pourrait avoir vu ou entendu.

Pour de nombreux jeunes travailleurs d'aujourd'hui, sociaux Les sites de réseautage sont l'équivalent de ce salon de Las Vegas cocktail!

Même si ils communiquent et partager des photos dans un forum qui peut être public, il est logique que ce qui se passe dans MySpace ou Facebook reste là et devraient y rester. Cet argument est renforcé par le fait que, pour entrer dans certains sites de réseautage social, un utilisateur doit accepter de «conditions d'utilisation" et pour obtenir des renseignements d'un autre membre du site, le nouvel utilisateur doit mettre en place leur propre compte. En outre, ces types de sites Web ont «conditions d'utilisation" généralement ne permettent pas "commercial" utilise, qui peut inclure la présélection des candidats. Depuis un utilisateur doit sauter à travers des cerceaux, on peut affirmer qu'il ya un espoir que le monde entier ne seront pas au courant de la confidentialité information.

D'autre part, un recruteur peut faire valoir que la routine "plan de la langue utiliser" où quelqu'un frappe tout simplement le «J'accepte» n'est pas beaucoup d'une barrière de protection des renseignements personnels. En outre, si le demandeur n'a pas à utiliser la vie privée contrôles prévus par le site, qui sape toute croyance raisonnable que ce qui était sur le site serait restent confidentielles.

Ce numéro loin d'être réglé

L'essentiel est que la question de savoir si un demandeur a un délai raisonnable expectative de vie privée peut dépendre des faits particuliers de l'affaire en litige, et la question est loin d'être réglée. Franchement, il pourrait être décidé de toute façon.

C'est pourquoi les recruteurs ne doivent pas se contenter de supposer que quelque chose sur le web est un jeu équitable.

Un domaine dans lequel un employeur ou un recruteur serait flirter avec des difficultés particulières, c'est que si l'information de Facebook ou MySpace est obtenue en manipulant les sites. Cela pourrait se faire par la création d'identités multiples ou à l'aide de «faux-semblant», qui peuvent inclure semblant d'être quelqu'un d'autre ou quelque chose que vous ne sont pas. Par exemple, Facebook permet à un plus grand accès à des sites au sein de votre propre réseau. Si un recruteur étaient à enfreindre les règles Facebook et de créer de fausses identités juste d'adhérer à un réseau appartenant à un demandeur, qui seraient vraisemblablement franchir dans le domaine du comportement de l'employeur qui est trop intrusive et envahit trop profondément dans les affaires privées.

Heures de repos la conduite est un autre domaine délicat. Certains Etats ont des interdictions limitant l'utilisation des comportements privés pour les décisions de l'emploi. Toutefois, les employeurs ont plus de latitude si un tel comportement serait endommager un société, nuire aux intérêts des entreprises, ou être incompatible avec les besoins des entreprises.

Est-il discrimination?

La discrimination peut aussi devenir une question importante. Un candidat peut dire ou à représenter toutes sortes de choses qui reflètent la race, la couleur, la religion, l'origine nationale, l'ascendance, l'état de santé, le handicap (y compris le sida), l'état matrimonial statut, le sexe (y compris la grossesse), la préférence sexuelle, l'âge (40 +), ou d'autres faits un employeur ne peut considérer en vertu du droit fédéral ou du droit de l'État.

Cela peut donner lieu au problème de "Too Much Information", a également populairement appelé "TMI." recherche de l'employeur de ces sites peut faire un employeur bien informé de facteurs qui ne doivent pas être considérés comme des fins d'emploi. La question devient alors: «Comment pouvez-vous unring la cloche?" Comment pouvez-vous prouver que vous n'avez pas utiliser les informations que vous avez trouvé dans le cadre de votre décision d'embauche?

Une question connexe est de savoir si une entreprise est le traitement de tous les candidats de la même façon. Si les recruteurs ou des ressources humaines membres du personnel effectuent des recherches sur Internet sur une base tout ou rien, sans démarche écrite politique ou la norme, le demandeur qui est l'objet de mesures défavorables du fait d'une telle recherche peut potentiellement prétendre être une victime de discrimination.

Un autre problème est que sur les sites de réseau social, un recruteur peut afficher des photos, données personnelles, la discussion des questions personnelles et les convictions politiques, comportement lors des fêtes, et d'autres informations que le demandeur n'avait pas l'intention pour le monde de voir. Les employeurs peuvent se demander si ce que dit une personne sur leur site est vrai, et si elle est vraie, s'il ne serait pas un indicateur valable du rendement au travail - si fait, si elle serait liée à l'emploi tous. Après tout, les gens ont été connus à exagérer ou à faire les choses. Ils peuvent croire qu'ils sont simplement avoir du plaisir ou de l'usurpation de leurs amis.

Ou si un site montre, par exemple, que le demandeur a un tatouage ou un piercing, qu'est-ce donc? Les employeurs peuvent avoir besoin de se demander si un tatouage est vraiment une bonne raison de ne pas embaucher quelqu'un.

Les employeurs qui embauchent des jeunes travailleurs peuvent avoir besoin pour venir à bout de nouvelle génération différences.

Une règle à retenir: Si un site est fouillé par un cabinet de vérification des antécédents pour le compte d'un employeur, puis divulgations consentement et imposent certaines obligations en vertu de la fédéral Fair Credit Reporting Act (FCRA).

Ce qui est réel sur l'Internet?

En outre, comment savez-vous ce qui est "réel" sur Internet? Comment savez-vous que le "nom" que vous avez trouvé est votre candidat? Vous n'avez pas. Avec plus de 300 millions d'Américains aujourd'hui, la plupart d'entre nous ont "informatique jumeaux "(à savoir des personnes avec nos noms et même une date de naissance similaires). Il ya aussi la question de savoir comment un recruteur ne sait même pas avec certitude la requérante a effectivement écrit l'article ou autorisés envoi par la poste? Comment doe le recruteur sait si son vrai même, ou tout simplement une question de quelqu'un de stupide avec leur ami?

Il ya des anecdotes sur l'internet d'offres d'fausse vertu nom d'une autre personne - ". usurpation d'identité cyber" une sorte de Si des informations anonymes est affiché, comme dans une salle de chat, il ya les nouveaux phénomènes de Cyperslamming, où une personne peut commettre diffamation sans que personne sache qui ils sont.

Quelles sont les leçons pour les employeurs et les recruteurs?

1. Utilisation l'Internet pour sélectionner les candidats n'est pas sans risque, surtout quand il s'agit de sites de réseautage social.
2. Il n'y a pas encore les affaires juridiques, mais les nouvelles vont vite sur le web, et les employeurs qui comptent beaucoup sur trop de sites de réseautage social peut-être que les demandeurs d'emploi ne sont pas aussi désireux de voir leur entreprise.
3. Si un employeur ou un recruteur utilise l'Internet, ils doivent d'abord consulter leur avocat en vue d'élaborer une politique écrite et une procédure équitable et non discriminatoire. En règle générale, plus le processus d'embauche de l'Internet est utilisé, le moins ouvert un employeur peut-être aux suggestions que les questions affichées sur l'Internet ont été utilisés de manière discriminatoire. L'approche la plus prudente est de ne pas utiliser l'Internet jusqu'à ce que après il a été un offre d'emploi conditionnelle.
4. Pour la protection juridique, les employeurs devraient envisager l'obtention du consentement pour que les candidats sont sur les avis que leur web persona est un jeu équitable. Les employeurs devraient pas utiliser de fausses identités ou de s'engager dans «faux semblant» d'avoir accès à l'information.
5. La plupart des conservateurs approche consiste à effectuer une recherche sur Internet après il ya consentement et une offre d'emploi est subordonnée à la réalisation d'une vérification des antécédents qui soit satisfaisante pour l'employeur.
6. Quel que soit votre politique, il doit être écrit. Pour les employeurs qui recrutent à l'université, il ya une tendance à obliger les employeurs à informer les étudiants à l'avance quant à leur politique de recherche en ligne de l'identité d'un demandeur cyber.

Pour les demandeurs d'emploi, le conseil est simple: Ne soyez pas les derniers à savoir ce qu'est une recherche sur le web au sujet de vous révéler.

Si vous ne voulez pas les employeurs qui cherchent à votre site de réseautage social, puis définissez les paramètres de confidentialité pour «usage restreint». En tant que demandeur avertis, vous pouvez même aller sur l'infraction et de créer une présence en ligne qui vous aide à trouver un emploi!

About the Author

Lester S. Rosen is an attorney at law and President of Employment Screening Resources , a national background checking company located in California offering employment screening services such as employee background screening, job verification, and credential verification.

He is the author of, “The Safe Hiring Manual--Complete Guide to Keeping Criminals, Imposters and Terrorists Out of Your Workplace.” (512 pages-Facts on Demand Press), the first comprehensive book on employment screening.

He is also a consultant, writer and frequent presenter nationwide on pre-employment screening and safe hiring issues. He has qualified and testified in the California, Florida and Arkansas Superior Courts as an expert witness on issues surrounding safe hiring and due diligence. His speaking appearances have included numerous national and statewide conferences.

He is a former deputy District Attorney and criminal defense attorney and has taught criminal law and procedure at the University of California Hastings College of the Law. His jury trials have included murder, death penalty and federal cases. He graduated UCLA with Phi Beta Kappa honors, and received a J.D. degree from the University of California at Davis, serving on the Law Review. He holds the highest attorney rating of A.V. in the national Martindale-Hubbell listing of American Attorneys. Mr. Rosen was the chairperson of the steering committee that founded the National Association of Professional Background Screeners (NAPBS) a professional trade organization for the screening industry, which now has over 500 members. He was also elected to the first board of directors and served as the first co-chairman in 2004.